Šių metų rugpjūčio 1 d. įsigaliojo daugybė Darbo kodekso pakeitimų. Tai bene didžiausias Darbo kodekso papildymas/pataisymas nuo pat kodekso įsigaliojimo 2017 metais. Nors dalis pakeitimų yra tik patikslinantys formuluotes, tačiau suskaičiavome dešimt pakeitimų, kurie yra itin svarbūs darbdaviams. Darbdaviai privalo žinoti, kaip keičiasi darbo organizavimo reguliavimas po šių pakeitimų įsigaliojimo ir kokius įmonės vidaus organizavimo dokumentus būtina atnaujinti. Apie tai supažindina Įmonės teisininkas Allaw.
Sužinoti apie priimtus DK pakeitimus ir dėl to atliktinus veiksmus koncentruotai galite Allaw atitikties mokymų erdvėje, pasirinkę atitinkamą temą. Sau patogiu metu galėsite peržiūrėti mokymų medžiagą ir pasitikrinti žinias, atlikdami testą. Rašykite mums, jeigu norite gauti prisijungimą prie šių mokymų medžiagos.
1) Kol konkurso būdu nėra išrinktas ir į pareigas priimtas darbuotojas, į vietą, dėl kurios vyksta konkursas, pagal terminuotą darbo sutartį galima įdarbinti kitą darbuotoją
Darbo kodekso 41 straipsnyje yra nustatytas reikalavimas, kad tais atvejais, kai yra parenkamas darbuotojas į vadovaujančias pareigas, taip pat tokias pareigas, kurias eiti gali asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami ypatingi intelekto, fiziniai, sveikatos ar kiti reikalavimai, gali būti rengiamas konkursas. Tai nėra privataus darbdavio pareiga. Kitokia situacija yra viešajame sektoriuje, kadangi viešojo sektoriaus darbdavių įmonėse, įstaigose ir organizacijose organizavimo ir vykdymo tvarką bei pareigybių, į kurias įdarbinama konkurso būdu, sąrašus nustatė Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Šiame sąraše esančioms pareigybėms viešojo sektoriaus darbdaviai privalo rengti konkursus.
Praktikoje kildavo problemų, kadangi konkursai trunka gana ilgą laiką. Konkurso metu dažniausiai darbo vieta, į kurią yra ieškomas darbuotojas, yra laisva, todėl darbai toje srityje sustoja. Siekiant išspręsti šią problemą, Darbo kodekso 41 straipsnis buvo papildytas 4 dalimi. Nuo rugpjūčio 1 dienos, tol, kol vyksta konkursas tam tikrai pareigybei užimti, į tą pareigybę gali būti priimamas darbuotojas terminuotai darbo sutarčiai. Šis darbuotojas gali būti įdarbinamas iki konkurso pabaigos, tačiau ne ilgiau negu vienerių metų laikotarpiui. Dėl šios priežasties laisvą darbo vietą, į kurią vyks konkursas, bus galima užpildyti greičiau, o darbai toje darbo vietoje, nesustos.
2) Privaloma suteikti galimybę dirbti nuotoliniu būdu platesniam darbuotojų ratui
Nuo rugpjūčio 1 dienos įsigaliojo Darbo kodekso 52 straipsnio 2 dalies pakeitimas. Šioje dalyje yra numatyta, kokiems darbuotojams darbdavys privalo suteikti teisę dirbti ne mažiau kaip 1/5 visos darbo laiko normos nuotoliniu būdu. Dabar darbdaviai privalo tenkinti prašymą dirbti nuotoliniu būdu ir darbuotojams, kurie pateikia prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę. Šioje nuostatoje nurodytiems darbuotojams pateikus prašymą minėtą darbo laiko normos dalį dirbti nuotoliniu būdu, prašymo netenkinti galima tik tuo atveju, jeigu darbdavys įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.
Taigi dabar tenkinti prašymą ne mažiau kaip 1/5 visos darbo laiko normos dirbti nuotoliniu būdu privalu tenkinti, kai prašymą pateikia šie darbuotojai:
Nėščia darbuotoja;
Neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja;
Darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų;
Darbuotojai, kurie vieni augina vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų;
Darbuotojai, kurie pateikia prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę.
3) Pakeistos darbo sutarčių nutraukimo sąlygos
1. Darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį, sudarytą vieno mėnesio ar trumpesniam laikotarpiui
Darbo kodekso 55 straipsnyje buvo numatyta, kad darbuotojas savo iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui. Rugpjūčio 1 dieną įsigaliojo pakeitimas, kuris panaikino draudimą nutraukti vieno mėnesio arba trumpesniam laikotarpiui sudarytas darbo sutartis. Tačiau svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad įspėjimo terminas nutraukiant darbo sutartį, nesikeičia. Tai reiškia, kad net ir tuo atveju, jeigu darbo sutartis yra sudaryta mažiau negu mėnesiui, darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių, darbdavį turi įspėti likus ne mažiau negu 20 dienų iki darbo sutarties nutraukimo. Taigi, net ir esant šiam pakeitimui, darbuotojai praktikoje negalės nutraukti darbo sutarties, sudarytos trumpesniam nei 20 dienų laikotarpiui, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutiktų sutrumpinti įspėjimo terminą.
Darbdavys privalo žinoti apie šį Darbo kodekso pakeitimą, kadangi tais atvejais, kai darbuotojas pateikia prašymą nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių, suėjus 20 dienų įspėjimo terminui darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.
2. Pakeitimai atleidžiant nėščias darbuotojas
Darbo kodekse yra nustatyta, kokias atvejais galima nutraukti darbo sutartį su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai. Šie atvejai yra nustatyti Darbo kodekso 61 straipsnio 1 dalyje. Taigi su nėščia darbuotoja darbo sutartį galima nutraukti šalių susitarimu, darbuotojos iniciatyva, darbuotojos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios bei kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui. Taip pat nuo rugpjūčio 1 d. šis sąrašas papildytas, kad darbo sutartį su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai galima nutraukti ir tuo atveju, kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Kadangi buvo papildytas sąrašas aplinkybių, kurioms esant gali būti atleista nėščia darbuotoja, buvo atliktas pakeitimas ir nustatant įspėjimo terminus, pranešant apie nėščios darbuotojos atleidimą iš darbo. Tuo atveju, kai yra vykdomas darbo sutarties nutraukimas, kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys, laikoma, kad yra vykdomas darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Tokį atleidimą reguliuoja Darbo kodekso 57 straipsnis. Bendruoju atveju, vykdant darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 57 straipsnį, įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminas yra vienas mėnesis (jei darbo santykiai tęsiasi ilgiau nei vienerius metus) arba dvi savaitės (jeigu darbo santykiai yra trumpesnė nei vieneri metai). Rugpjūčio 1 d. įsigaliojo Darbo kodekso 57 straipsnio 7 dalies pakeitimas, nurodantis, kad siekiant pagal šį straipsnį nutraukti darbo sutartį su nėščia darbuotoja, bendrasis įspėjimo terminas turi būti trigubinamas.
Taigi darbdavys dabar turi žinoti, kad yra galimybė nutraukti darbo sutartį su nėščia darbuotoja, jeigu yra teismo ar darbdavio organo sprendimas, dėl kurio pasibaigia darbdavys, tačiau ši darbuotoja apie darbo sutarties nutraukimą turėtų būti įspėjama tokiais terminais:
Prieš 3 mėnesius iki darbo sutarties nutraukimo, jeigu darbo santykiai tęsiasi daugiau negu vienerius metus;
Prieš 6 savaites iki darbo sutarties nutraukimo, jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus.
3. Padidėjo išeitinė išmoka, kai darbo sutartis nutraukiam dėl darbuotojo negalėjimo eiti pareigas dėl sveikatos būklės
Tais atvejais, kai yra nutraukiama darbo sutartis pagal Darbo kodekso 60 straipsnio 4 dalį, t.y. kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra, nuo rugpjūčio 1 d. vietoje vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinės išmokos turės būti mokama dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o tuo atveju, jei darbo santykiai su darbuotoju trunka mažiau negu vienerius metus, vietoje pusės mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmokos - vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
4. Darbuotojai, auginantys vaiką (įvaikį) iki 3 metų, galės būti atleidžiami dėl daugiau aplinkybių
Anksčiau Darbo kodekso 61 straipsnio 3 dalyje buvo nustatytas apribojimas, kad darbuotojai, auginantys vaiką (įvaikį) iki 3 metų, negalėjo būti atleisti pagal Darbo kodekso 57 straipsnį, t.y. darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Nuo rugpjūčio 1 d. įsigaliojo Darbo kodekso pakeitimai, draudžiantys šiuos darbuotojus atleisti tik pagal Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1-3 punktus, t.y.:
kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;
kai darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal numatytą rezultatų gerinimo planą;
kai darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę.
Taigi, nuo rugpjūčio 1 d. darbdavys darbuotoją, kuris augina vaiką (įvaikį) iki 3 metų gali atleisti ir dėl šių priežasčių:
kai darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;
kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
4) Nustatyti kriterijai laikinojo įdarbinimo įmonėms
Rugpjūčio 1 d. Darbo kodeksas buvo papildytas nauju 721 straipsniu, kuriame yra nustatyta, kokius kriterijus turi atitikti įmonė, norinti tapti laikinojo įdarbinimo įmone, bei kokių veiksmų reikia imtis, kad įmonė būtų įtraukta į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą.
Įmonė, kuri nori tapti darbdave pagal laikinojo įdarbinimo sutartį, turi atitikti šiuos kriterijus:
Kriterijai įmonėms, siekiant tapti darbdave pagal laikinojo įdarbinimo sutartį
Nėra sustabdyta ar apribota įmonės vykdoma veikla;
Įmonei nėra iškelta bankroto byla, ji nėra likviduojama, nepriimtas kreditorių susirinkimo nutarimas bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka;
Įmonė turi (jeigu turi) ne daugiau negu vieną baudą, paskirtą už nelegalų darbą, nedeklaruotą darbą ir nustatytus užsieniečių įdarbinimo tvarkos pažeidimus pagal Lietuvos Respublikos užimtumo įstatymą per paskutinius vienus metus, ir įvykdė visus įpareigojimus (jeigu tokie buvo nustatyti), paskirtus pagal šį įstatymą;
Darbdavio vadovui ar kitam atsakingam asmeniui per paskutinius vienus metus:
nebuvo paskirta administracinė nuobauda už nelegalų darbą;
buvo paskirta (jeigu buvo paskirta) ne daugiau negu viena administracinė nuobauda pagal Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodeksą už darbo įstatymų, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų pažeidimus, nelaimingo atsitikimo darbe nuslėpimą, nustatytos pranešimo ir ištyrimo tvarkos, laikinųjų darbuotojų darbo sąlygų bei komercinės ar ūkinės veiklos tvarkos pažeidimus;
buvo paskirtos (jeigu buvo paskirtos) ne daugiau negu dvi administracinės nuobaudos už darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos, darbo laiko apskaitos pažeidimus
darbdavio vadovas ar jo įgaliotas asmuo nėra pripažinti kaltais, padarę tokius nusikaltimus kaip darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų pažeidimas, prekyba žmonėmis, išnaudojimas priverstiniam darbui ar paslaugoms, naudojimasis asmens priverstiniu darbu ar paslaugomis, ir neturi neišnykusio ar nepanaikinto teistumo. Darbdavio vadovas ar jo įgaliotas asmuo nėra pripažinti kaltais, padarę tokius baudžiamuosius nusižengimus kaip darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų pažeidimas, išnaudojimas priverstiniam darbui ar paslaugoms, naudojimasis asmens priverstiniu darbu ar paslaugomis, jei nuo apkaltinamojo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos nėra praėję treji metai;
ji neturi neatidėtų įsiskolinimų Lietuvos Respublikos valstybės biudžetui ar Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetui, kurie nesumokėti per vieną mėnesį nuo dienos, kurią paaiškėjo laikinojo įdarbinimo įmonės įsiskolinimai Lietuvos Respublikos valstybės biudžetui ar Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetui, taip pat neturi darbo užmokesčio įsiskolinimų darbuotojams.
Tais atvejais, kai įmonė atitinka šiuos nurodytus kriterijus, kiekvienais metais iki liepos 15 d. turi pateikti Valstybinei darbo inspekcijai (toliau - VDI) pranešimą, kad ji atitinka kriterijus.
5) Leidžiama sudaryti pameistrystės darbo sutartį mažą darbuotojų skaičių turintiems darbdaviams
Darbo kodekso 83 straipsnio 3 dalyje yra įtvirtinta, kad tais atvejais, kai yra sudaromos pameistrystės darbo sutartys nesudarius mokymo sutarties, vieno darbdavio sudarytų pameistrystės darbo sutarčių skaičius negali viršyti 1/10 visų galiojančių jo darbo sutarčių skaičiaus. Pagal šią formuluotę darbdaviai, kurie buvo įdarbinę mažiau kaip 10 darbuotojų, neturėjo teisės sudaryti pameistrystės darbo sutarčių, kadangi tokiu atveju būtų viršijama maksimali leistina tokių sutarčių riba.
Nuo rugpjūčio 1 d. įsigaliojo minėtos Darbo kodekso 83 straipsnio 3 dalies papildymas, kuris numato, kad tais atvejais, kai darbdavys turi sudaręs mažiau kaip 10 darbo sutarčių, jis gali sudaryti vieną pameistrystės darbo sutartį.
6) Nustatytas ilgesnis galimas terminas projektinio darbo sutarčiai
Darbo kodekso 89 straipsnio 3 dalyje yra nustatyti terminai, kurie yra taikomi projektinio darbo sutarčiai. Tais atvejais, kai yra įdarbinamas naujas asmuo, kuris dirbs pagal projektinio darbo sutartį, maksimalus sutarties terminas yra 2 metai. Rugpjūčio 1 d. įsigaliojo darbo kodekso pakeitimai, kurie leidžia projektinio darbo sutartį sudaryti ilgesniam nei 2 metų laikotarpiui. Taigi, nors bendrasis maksimalus projektinio darbo sutarties su nauju darbuotoju terminas ir liko 2 metai, tais atvejais, kai projekto terminas yra ilgesnis, galima sudaryti ilgesnę sutartį, tačiau ji negali trukti ilgiau kaip 5 metus.
7) Pareiga suteikti kasmetines atostogas
Darbo kodekso 128 straipsnio 5 dalyje yra numatyti atvejai, kuriais darbdavys privalo darbuotojo prašymu suteikti kasmetines atostogas. Šio straipsnio 5 dalies 4 punktas buvo papildytas nuostata, kad dabar darbdavys privalės kasmetines atostogas suteikti ir darbuotojams, kurių prašymas yra pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jų sveikatos būklę.
8) Pareiga suteikti nemokamas atostogas
Nuo rugpjūčio 1 d. buvo papildytas Darbo kodekso 137 straipsnio 1 dalies 4 punktas, kuriame nustatyta, kad darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti nemokamas atostogas, kai darbuotojas pateikia prašymą sveikatos įstaigos išvadą apie apie sveikatos būklę. Tokiu atveju nemokamos atostogos privalo būti suteikiamos tokiam laikui, kokiam rekomenduoja sveikatos įstaiga.
9) Darbo užmokesčio nustatymas darbo sutartyje
Darbo kodekso 140 straipsnio 1 dalyje buvo nustatytas reikalavimas, kad darbo sutartyje būtų nustatytas darbo užmokestis per mėnesį. Alternatyvų, kaip būtų galima kitaip nustatyti darbo užmokestį,, nebuvo. Rugpjūčio 1 dieną įsigaliojus minėtos nuostatos papildymui, Darbo kodeksas dabar leidžia nustatyti darbo užmokestį dviem būdais: per mėnesį arba per darbo valandą.
10) Darbuotojams, dirbantiems lauko sąlygomis, turi būti mokama kompensacija
Tais atvejais, kai darbuotojams nėra mokamos komandiruotės išlaidos, darbuotojams, dirbantiems kilnojamojo pobūdžio darbą arba darbą, susijusį su kelionėmis ar važiavimu, turi būti kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios išlaidos už faktiškai tokio pobūdžio dirbtą laiką ir kompensacijos dydis negali viršyti 50 % bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio. Nors plečiamai aiškinant kilnojamąjį darbą dirbančių darbuotojų sąvoką tam tikrais atvejais prie jų buvo priskiriami ir lauko sąlygomis dirbantys darbuotojai, tačiau tam, kad daugiau nebekiltų klausimų ir reguliavimas būtų aiškesnis, nuo rugpjūčio 1 dienos įsigaliojo Darbo kodekso 144 straipsnio 8 dalies pakeitimas, kuriame nustatytas reikalavimas minėtą kompensaciją mokėti ir lauko sąlygomis dirbantiems darbuotojams.
Dešimt š.m. rugpjūčio 1 d. įsigaliojusių Darbo kodekso pakeitimų, kuriuos svarbu žinoti darbdaviui
Šių metų rugpjūčio 1 d. įsigaliojo daugybė Darbo kodekso pakeitimų. Tai bene didžiausias Darbo kodekso papildymas/pataisymas nuo pat kodekso įsigaliojimo 2017 metais. Nors dalis pakeitimų yra tik patikslinantys formuluotes, tačiau suskaičiavome dešimt pakeitimų, kurie yra itin svarbūs darbdaviams. Darbdaviai privalo žinoti, kaip keičiasi darbo organizavimo reguliavimas po šių pakeitimų įsigaliojimo ir kokius įmonės vidaus organizavimo dokumentus būtina atnaujinti. Apie tai supažindina Įmonės teisininkas Allaw.
Sužinoti apie priimtus DK pakeitimus ir dėl to atliktinus veiksmus koncentruotai galite Allaw atitikties mokymų erdvėje, pasirinkę atitinkamą temą. Sau patogiu metu galėsite peržiūrėti mokymų medžiagą ir pasitikrinti žinias, atlikdami testą. Rašykite mums, jeigu norite gauti prisijungimą prie šių mokymų medžiagos.
1) Kol konkurso būdu nėra išrinktas ir į pareigas priimtas darbuotojas, į vietą, dėl kurios vyksta konkursas, pagal terminuotą darbo sutartį galima įdarbinti kitą darbuotoją
Darbo kodekso 41 straipsnyje yra nustatytas reikalavimas, kad tais atvejais, kai yra parenkamas darbuotojas į vadovaujančias pareigas, taip pat tokias pareigas, kurias eiti gali asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami ypatingi intelekto, fiziniai, sveikatos ar kiti reikalavimai, gali būti rengiamas konkursas. Tai nėra privataus darbdavio pareiga. Kitokia situacija yra viešajame sektoriuje, kadangi viešojo sektoriaus darbdavių įmonėse, įstaigose ir organizacijose organizavimo ir vykdymo tvarką bei pareigybių, į kurias įdarbinama konkurso būdu, sąrašus nustatė Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Šiame sąraše esančioms pareigybėms viešojo sektoriaus darbdaviai privalo rengti konkursus.
Praktikoje kildavo problemų, kadangi konkursai trunka gana ilgą laiką. Konkurso metu dažniausiai darbo vieta, į kurią yra ieškomas darbuotojas, yra laisva, todėl darbai toje srityje sustoja. Siekiant išspręsti šią problemą, Darbo kodekso 41 straipsnis buvo papildytas 4 dalimi. Nuo rugpjūčio 1 dienos, tol, kol vyksta konkursas tam tikrai pareigybei užimti, į tą pareigybę gali būti priimamas darbuotojas terminuotai darbo sutarčiai. Šis darbuotojas gali būti įdarbinamas iki konkurso pabaigos, tačiau ne ilgiau negu vienerių metų laikotarpiui. Dėl šios priežasties laisvą darbo vietą, į kurią vyks konkursas, bus galima užpildyti greičiau, o darbai toje darbo vietoje, nesustos.
2) Privaloma suteikti galimybę dirbti nuotoliniu būdu platesniam darbuotojų ratui
Nuo rugpjūčio 1 dienos įsigaliojo Darbo kodekso 52 straipsnio 2 dalies pakeitimas. Šioje dalyje yra numatyta, kokiems darbuotojams darbdavys privalo suteikti teisę dirbti ne mažiau kaip 1/5 visos darbo laiko normos nuotoliniu būdu. Dabar darbdaviai privalo tenkinti prašymą dirbti nuotoliniu būdu ir darbuotojams, kurie pateikia prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę. Šioje nuostatoje nurodytiems darbuotojams pateikus prašymą minėtą darbo laiko normos dalį dirbti nuotoliniu būdu, prašymo netenkinti galima tik tuo atveju, jeigu darbdavys įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.
Taigi dabar tenkinti prašymą ne mažiau kaip 1/5 visos darbo laiko normos dirbti nuotoliniu būdu privalu tenkinti, kai prašymą pateikia šie darbuotojai:
3) Pakeistos darbo sutarčių nutraukimo sąlygos
1. Darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį, sudarytą vieno mėnesio ar trumpesniam laikotarpiui
Darbo kodekso 55 straipsnyje buvo numatyta, kad darbuotojas savo iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui. Rugpjūčio 1 dieną įsigaliojo pakeitimas, kuris panaikino draudimą nutraukti vieno mėnesio arba trumpesniam laikotarpiui sudarytas darbo sutartis. Tačiau svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad įspėjimo terminas nutraukiant darbo sutartį, nesikeičia. Tai reiškia, kad net ir tuo atveju, jeigu darbo sutartis yra sudaryta mažiau negu mėnesiui, darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių, darbdavį turi įspėti likus ne mažiau negu 20 dienų iki darbo sutarties nutraukimo. Taigi, net ir esant šiam pakeitimui, darbuotojai praktikoje negalės nutraukti darbo sutarties, sudarytos trumpesniam nei 20 dienų laikotarpiui, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutiktų sutrumpinti įspėjimo terminą.
Darbdavys privalo žinoti apie šį Darbo kodekso pakeitimą, kadangi tais atvejais, kai darbuotojas pateikia prašymą nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių, suėjus 20 dienų įspėjimo terminui darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.
2. Pakeitimai atleidžiant nėščias darbuotojas
Darbo kodekse yra nustatyta, kokias atvejais galima nutraukti darbo sutartį su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai. Šie atvejai yra nustatyti Darbo kodekso 61 straipsnio 1 dalyje. Taigi su nėščia darbuotoja darbo sutartį galima nutraukti šalių susitarimu, darbuotojos iniciatyva, darbuotojos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios bei kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui. Taip pat nuo rugpjūčio 1 d. šis sąrašas papildytas, kad darbo sutartį su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai galima nutraukti ir tuo atveju, kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Kadangi buvo papildytas sąrašas aplinkybių, kurioms esant gali būti atleista nėščia darbuotoja, buvo atliktas pakeitimas ir nustatant įspėjimo terminus, pranešant apie nėščios darbuotojos atleidimą iš darbo. Tuo atveju, kai yra vykdomas darbo sutarties nutraukimas, kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys, laikoma, kad yra vykdomas darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Tokį atleidimą reguliuoja Darbo kodekso 57 straipsnis. Bendruoju atveju, vykdant darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 57 straipsnį, įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminas yra vienas mėnesis (jei darbo santykiai tęsiasi ilgiau nei vienerius metus) arba dvi savaitės (jeigu darbo santykiai yra trumpesnė nei vieneri metai). Rugpjūčio 1 d. įsigaliojo Darbo kodekso 57 straipsnio 7 dalies pakeitimas, nurodantis, kad siekiant pagal šį straipsnį nutraukti darbo sutartį su nėščia darbuotoja, bendrasis įspėjimo terminas turi būti trigubinamas.
Taigi darbdavys dabar turi žinoti, kad yra galimybė nutraukti darbo sutartį su nėščia darbuotoja, jeigu yra teismo ar darbdavio organo sprendimas, dėl kurio pasibaigia darbdavys, tačiau ši darbuotoja apie darbo sutarties nutraukimą turėtų būti įspėjama tokiais terminais:
3. Padidėjo išeitinė išmoka, kai darbo sutartis nutraukiam dėl darbuotojo negalėjimo eiti pareigas dėl sveikatos būklės
Tais atvejais, kai yra nutraukiama darbo sutartis pagal Darbo kodekso 60 straipsnio 4 dalį, t.y. kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra, nuo rugpjūčio 1 d. vietoje vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinės išmokos turės būti mokama dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o tuo atveju, jei darbo santykiai su darbuotoju trunka mažiau negu vienerius metus, vietoje pusės mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmokos - vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
4. Darbuotojai, auginantys vaiką (įvaikį) iki 3 metų, galės būti atleidžiami dėl daugiau aplinkybių
Anksčiau Darbo kodekso 61 straipsnio 3 dalyje buvo nustatytas apribojimas, kad darbuotojai, auginantys vaiką (įvaikį) iki 3 metų, negalėjo būti atleisti pagal Darbo kodekso 57 straipsnį, t.y. darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Nuo rugpjūčio 1 d. įsigaliojo Darbo kodekso pakeitimai, draudžiantys šiuos darbuotojus atleisti tik pagal Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1-3 punktus, t.y.:
Taigi, nuo rugpjūčio 1 d. darbdavys darbuotoją, kuris augina vaiką (įvaikį) iki 3 metų gali atleisti ir dėl šių priežasčių:
4) Nustatyti kriterijai laikinojo įdarbinimo įmonėms
Rugpjūčio 1 d. Darbo kodeksas buvo papildytas nauju 721 straipsniu, kuriame yra nustatyta, kokius kriterijus turi atitikti įmonė, norinti tapti laikinojo įdarbinimo įmone, bei kokių veiksmų reikia imtis, kad įmonė būtų įtraukta į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą.
Įmonė, kuri nori tapti darbdave pagal laikinojo įdarbinimo sutartį, turi atitikti šiuos kriterijus:
Kriterijai įmonėms, siekiant tapti darbdave pagal laikinojo įdarbinimo sutartį
Tais atvejais, kai įmonė atitinka šiuos nurodytus kriterijus, kiekvienais metais iki liepos 15 d. turi pateikti Valstybinei darbo inspekcijai (toliau - VDI) pranešimą, kad ji atitinka kriterijus.
5) Leidžiama sudaryti pameistrystės darbo sutartį mažą darbuotojų skaičių turintiems darbdaviams
Darbo kodekso 83 straipsnio 3 dalyje yra įtvirtinta, kad tais atvejais, kai yra sudaromos pameistrystės darbo sutartys nesudarius mokymo sutarties, vieno darbdavio sudarytų pameistrystės darbo sutarčių skaičius negali viršyti 1/10 visų galiojančių jo darbo sutarčių skaičiaus. Pagal šią formuluotę darbdaviai, kurie buvo įdarbinę mažiau kaip 10 darbuotojų, neturėjo teisės sudaryti pameistrystės darbo sutarčių, kadangi tokiu atveju būtų viršijama maksimali leistina tokių sutarčių riba.
Nuo rugpjūčio 1 d. įsigaliojo minėtos Darbo kodekso 83 straipsnio 3 dalies papildymas, kuris numato, kad tais atvejais, kai darbdavys turi sudaręs mažiau kaip 10 darbo sutarčių, jis gali sudaryti vieną pameistrystės darbo sutartį.
6) Nustatytas ilgesnis galimas terminas projektinio darbo sutarčiai
Darbo kodekso 89 straipsnio 3 dalyje yra nustatyti terminai, kurie yra taikomi projektinio darbo sutarčiai. Tais atvejais, kai yra įdarbinamas naujas asmuo, kuris dirbs pagal projektinio darbo sutartį, maksimalus sutarties terminas yra 2 metai. Rugpjūčio 1 d. įsigaliojo darbo kodekso pakeitimai, kurie leidžia projektinio darbo sutartį sudaryti ilgesniam nei 2 metų laikotarpiui. Taigi, nors bendrasis maksimalus projektinio darbo sutarties su nauju darbuotoju terminas ir liko 2 metai, tais atvejais, kai projekto terminas yra ilgesnis, galima sudaryti ilgesnę sutartį, tačiau ji negali trukti ilgiau kaip 5 metus.
7) Pareiga suteikti kasmetines atostogas
Darbo kodekso 128 straipsnio 5 dalyje yra numatyti atvejai, kuriais darbdavys privalo darbuotojo prašymu suteikti kasmetines atostogas. Šio straipsnio 5 dalies 4 punktas buvo papildytas nuostata, kad dabar darbdavys privalės kasmetines atostogas suteikti ir darbuotojams, kurių prašymas yra pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jų sveikatos būklę.
8) Pareiga suteikti nemokamas atostogas
Nuo rugpjūčio 1 d. buvo papildytas Darbo kodekso 137 straipsnio 1 dalies 4 punktas, kuriame nustatyta, kad darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti nemokamas atostogas, kai darbuotojas pateikia prašymą sveikatos įstaigos išvadą apie apie sveikatos būklę. Tokiu atveju nemokamos atostogos privalo būti suteikiamos tokiam laikui, kokiam rekomenduoja sveikatos įstaiga.
9) Darbo užmokesčio nustatymas darbo sutartyje
Darbo kodekso 140 straipsnio 1 dalyje buvo nustatytas reikalavimas, kad darbo sutartyje būtų nustatytas darbo užmokestis per mėnesį. Alternatyvų, kaip būtų galima kitaip nustatyti darbo užmokestį,, nebuvo. Rugpjūčio 1 dieną įsigaliojus minėtos nuostatos papildymui, Darbo kodeksas dabar leidžia nustatyti darbo užmokestį dviem būdais: per mėnesį arba per darbo valandą.
10) Darbuotojams, dirbantiems lauko sąlygomis, turi būti mokama kompensacija
Tais atvejais, kai darbuotojams nėra mokamos komandiruotės išlaidos, darbuotojams, dirbantiems kilnojamojo pobūdžio darbą arba darbą, susijusį su kelionėmis ar važiavimu, turi būti kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios išlaidos už faktiškai tokio pobūdžio dirbtą laiką ir kompensacijos dydis negali viršyti 50 % bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio. Nors plečiamai aiškinant kilnojamąjį darbą dirbančių darbuotojų sąvoką tam tikrais atvejais prie jų buvo priskiriami ir lauko sąlygomis dirbantys darbuotojai, tačiau tam, kad daugiau nebekiltų klausimų ir reguliavimas būtų aiškesnis, nuo rugpjūčio 1 dienos įsigaliojo Darbo kodekso 144 straipsnio 8 dalies pakeitimas, kuriame nustatytas reikalavimas minėtą kompensaciją mokėti ir lauko sąlygomis dirbantiems darbuotojams.
Pasitikrinkite Allaw Teisinio reguliavimo stebėjimo priemonės "švieslentėje", kuriuos Jūsų įmonės vidaus dokumentus, įsigaliojus šiems pakeitimams, būtina atnaujinti! Jeigu turite klausimų, registruokite įmonės teisininkui Allaw užklausą čia.
Nuorodos