Darbo sutarčių nutraukimo būdai

1. Šalių susitarimu;
2. Darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių;
3. Darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių;
4. Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės;
5. Darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės;
6. Darbdavio valia.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra įtvirtintas LR Darbo kodekso 44 straipsnyje. Šiuo darbo sutarties nutraukimo būdu galima pasinaudoti bet kada, kai abiems darbo santykių šalims yra priimtinos darbo sutarties nutraukimo sąlygos. Siekiant nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu turi būti atliekami šie veiksmai:

1. Bet kuri šalis (darbdavys arba darbuotojas) kitai šaliai įteikia rašytinį siūlymą nutraukti darbo sutartį. Šiame siūlyme turi būti numatomos ir visos darbo sutarties nutraukimo sąlygos, t. y. darbo sutarties nutraukimo data, išeitinės išmokos dydis, atsiskaitymo tvarka bei kitos šalims svarbios sąlygos, susijusios su darbo sutarties nutraukimu;
2. Kita šalis per 5 d. d. raštiškai pateikia sutikimą dėl siūlymo nutraukti darbo sutartį. Jeigu per šį terminą atsakymas nėra gaunamas, laikoma, kad siūlymas yra atmestas;
3. Sudaromas rašytinis susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo, kuriame yra aptariamos visos darbo sutarties nutraukimo sąlygos;
4. Ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną darbdavys įformina darbo sutarties pasibaigimą, t.y. padaro atitinkamus įrašus darbo sutartyje, nurodydamas darbo sutarties nutraukimo pagrindą bei datą.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių

Tai yra darbo sutarties nutraukimo būdas, kai darbuotojas neturėdamas jokių svarbių priežasčių gali nuspręsti nutraukti darbo sutartį. Šis darbo sutartiesnutraukimo pagrindas yra įtvirtintas LR Darbo kodekso 55 straipsnyje. Nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu atliekami veiksmai:

1. Ne vėliau kaip prieš 20 d. darbuotojas turi įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą, pateikdamas rašytinį pareiškimą (terminas gali būti trumpesnis, jeigu su tuo sutinka darbdavys);
2. Darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną įformina darbo sutarties pasibaigimą.

Po darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu darbuotojui nėra išmokama jokia išeitinė išmoka.

Svarbu pastebėti, kad sprendimas nutraukti darbo sutartį be svarbių priežasčių yra priimamas darbuotojo iniciatyva ir laisva valia. Darbdavys negali versti ar spausti darbuotojo nutraukti darbo sutarties šiuo pagrindu. Tuo atveju, jeigu darbuotojas šiuo pagrindu būtų atleistas, tačiau paaiškėtų, kad visgi darbo sutarties nutraukimas neatitiko jo paties tikrosios valios, darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus ir reikalauti jį grąžinti į darbą,priteisti vidutinį darbo užmokestį bei turtinę ir neturtinę žalą. 

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių

Atvejai, kada galima pasinaudoti šiuo darbo sutarties nutraukimo pagrindu, yra konkrečiai numatyti LR Darbo kodekso 56 straipsnyje.

Šiuo metu nemaža dalis organizacijų yra paskelbusios pravaikštas darbuotojams. Jiems reikėtų atkreipti dėmesį, kad jei pravaikšta truks numatytą laiko tarpą, darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį pasinaudodamas šiuo darbo sutarties nutraukimo pagrindu. Taip pat dėl paskelbtos ekstremalios situacijos valstybėje dalis įmonių patiria ir finansinius sunkumus. Dėl šių finansinių sunkumų darbuotojui neišgalint sumokėti viso darbo užmokesčio, darbuotojas taip pat gali pasinaudoti galimybe nutraukti darbo sutartį. Pabrėžtina yra tai, kad svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį yra laikomi ne tik atvejai, kai visai nėra mokamas darbo užmokestis, tačiau ir tie atvejai, kai darbuotojui numatytą laiko tarpą (du mėnesiu iš eilės) yra mokamas ne visas darbo užmokestis.

Tuo atveju, jeigu darbuotojas nuspręstų nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, darbdavys darbuotojui turi išmokėti išeitinę išmoką:

• jeigu darbo santykiai su darbuotoju tęsiasi vienerius metus arba ilgiau, darbuotojui yra išmokama dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką;
• jeigu darbo santykiai su darbuotoju tęsiasi trumpiau negu vienerius metus, darbuotojui yra išmokama vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Darbuotojas, siekdamas nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, turi atlikti šiuo veiksmus:

1. Likus ne mažiau kaip 5 d. d. iki darbo sutarties nutraukimo, raštu apie tai įspėti darbdavį. Šiame pareiškime turi būti nurodomas ne tik sutarties nutraukimo pagrindas, bet ir jo surašymo bei sutarties nutraukimo datos. 
2. Prie pareiškimo turi būti pridedami dokumentai, įrodantys, kad egzistuoja nurodyta svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį;
3. Darbdavys įvertina nurodytą darbo sutarties nutraukimo pagrindą (pavyzdžiui, jei darbo sutartį norima nutraukti dėl neįgalumo ar ligos, darbdavys turi įvertinti, ar darbuotojo sveikatos būklė tikrai trukdo vykdyti darbines funkcijas);
4. Ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną darbdavys įformina darbo sutarties pasibaigimą, t.y. padaro atitinkamus įrašus darbo sutartyje, nurodydamas darbo sutarties nutraukimo pagrindą bei datą;
5. Išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką.

Jeigu darbdavys vertindamas darbuotojo pateiktą priežastį nutraukti darbo sutartį visgi nustato, kad priežastis nėra svarbi, darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją, kuri vertinų, ar darbdavio sprendimas buvo teisėtas.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės

Darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu yra galimas tik LR Darbo kodekso 57 straipsnyje nustatytais atvejais:

1. darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;
2. darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal šio straipsnio 5 dalyje numatytą rezultatų gerinimo planą;
3. darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę;
4. darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;
5. teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.

Apribojus tam tikrų verslų veiklą darbdavys gali priimti sprendimą, kad darbuotojo atliekama funkcija šiuo metu yra perteklinė ir pasinaudoti šiuo pagrindu nutraukiant darbo sutartį su darbuotoju. Naudojantis šiuo darbo sutarties nutraukimo pagrindu, kai perteklinę darbo funkciją vykdo keletas darbuotojų, tačiau atleisti planuojama ne visus darbuotojus, reikia atlikti šiuos veiksmus:

1. Darbdavys turi nustatyti darbuotojų atrankos kriterijus ir juos suderinti su darbo taryba (kai jos nėra - su profesine sąjunga), kai perteklinę darbo funkciją vykdo keletas darbuotojų;
2. Sudaryti komisiją, kuri vykdys darbuotojų atranką. Į komisiją turi būti įtraukiamas bent vienas darbo tarybos narys.
3. Įvykdyti darbuotojų atranką. Atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta komisija;
4. Jeigu yra galimybė, perteklinę funkciją vykdančius darbuotojus perkelti į  kitą darbo vietą;
5. Įspėti darbuotojus apie darbo sutarties nutraukimą. Įspėjimo terminai yra tokie:
   1. bendruoju atveju darbuotojas turi būti įspėjamas prieš vieną mėnesį iki darbo sutarties nutraukimo;
   2. jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, darbuotojas turi būti įspėjamas prieš dvi savaites;
   3. šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.
6. Ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną darbdavys įformina darbo sutarties pasibaigimą, t.y. padaro atitinkamus įrašus darbo sutartyje, nurodydamas darbo sutarties nutraukimo pagrindą bei datą;
7. Išmokėti darbuotojui išeitinę išmoka, kurio dydis yra:
   1. jeigu darbo santykiai su darbuotoju tęsiasi vienerius metus arba ilgiau, darbuotojui yra išmokama dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką;
   2. jeigu darbo santykiai su darbuotoju tęsiasi trumpiau negu vienerius metus, darbuotojui yra išmokama pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Svarbu pastebėti, jog LR Darbo kodekso 57 straipsnio 3 dalis nustato, kad sprendžiant dėl atrankos kriterijų, kuriems darbuotojams bus suteikiama pirmenybė pasilikti darbovietėje, šiems darbuotojams, užimantiems tas pačias pareigas pas tą patį darbdavį, turi būti taikoma pirmenybės teisė:

1. kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
2. kurie augina daugiau kaip tris vaikus (įvaikius) iki keturiolikos metų arba vieni augina vaikus (įvaikius) iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba vieni prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas mažesnis negu penkiasdešimt penkių procentų darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;
3. kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, kurie sukako įstatymų nustatytą senatvės pensijos amžių ir įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdami darbdavio įmonėje;
4. kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko ne daugiau kaip treji metai;
5. kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
6. kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovų, veikiančių darbdavio lygmeniu, valdymo organų narius.

1–5 punktuose nustatyta pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti taikoma darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės

Šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį priežastimi gali būti laikomi šie atvejai, įtvirtinti LR Darbo kodekso 58 straipsnyje:

1. šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas;
2. per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas.

Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas:

1. neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties;
2. pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas;
3. atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas;
4. priekabiavimas dėl lyties ar seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje;
5. tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos;
6. darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika;
7. kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.

Tam, kad būtų galima atleisti darbuotoją šiuo pagrindu dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimų, darbdavys turi atlikti šiuos veiksmus:

1. Darbdavys turi pareikalauti darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo;
2. Darbdavys turi įvertinti pažeidimo aplinkybes, sunkumą ir padarinius, kaltę bei priežastinį ryšį;
3. Ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos darbdavys turi priimti sprendimą dėl darbuotojo atleidimo;
4. Ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną darbdavys įformina darbo sutarties pasibaigimą, t.y. padaro atitinkamus įrašus darbo sutartyje, nurodydamas darbo sutarties nutraukimo pagrindą bei datą.

Tam, kad būtų galima atleisti darbuotoją dėl antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo per paskutinius dvylika mėnesių, darbdavys turi atlikti šiuos veiksmus: 

1. Darbdavys turi pareikalauti darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo dėl darbo pareigų pažeidimo;
2. Darbdavys turi raštu įspėti darbuotoją, kad už antrą tokį patį pažeidimą darbuotojas gali būti atleistas iš darbo;
3. Darbuotojui padarius pakartotinį darbo pareigų pažeidimą darbdavys vėl turi pareikalauti darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo dėl darbo pareigų pažeidimo;
4. Darbdavys turi įvertinti pažeidimo aplinkybes, sunkumą ir padarinius, kaltę bei priežastinį ryšį;
5. Ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos darbdavys turi priimti sprendimą dėl darbuotojo atleidimo;
6. Ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną darbdavys įformina darbo sutarties pasibaigimą, t.y. padaro atitinkamus įrašus darbo sutartyje, nurodydamas darbo sutarties nutraukimo pagrindą bei datą.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia

LR Darbo kodekso 59 straipsnis suteikia teisę darbdaviui nutraukti darbo sutartį su darbuotoju savo valia. Šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra aktualus, kai yra norima nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, tačiau darbo sutarties nutraukimo pagrindas nepatenka į tuos atvejus, kai darbo sutartį galima nutraukti darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Svarbu pastebėti, kad nutraukiant darbo sutartį vis tiek turi būti nustatoma, dėl kokios priežasties darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo, t.y. darbdavys negali atleisti darbuotojo be jokio pagrindo. Nėra nustatyto konkretaus baigtinio sąrašo, kokiais atvejais darbo sutartį galima nutraukti darbdavio valia, tačiau vienas iš pavyzdžių, kai taikomas šis pagrindas, yra atvejis, kai atleidimas iš darbo grindžiamas su darbuotojo asmeniu susijusiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, pavyzdžiui, konfliktais su kolegomis.

Grupės darbuotojų atleidimas

Visi aptarti darbdavio veiksmai darbo sutarties nutraukimo metu pagal minėtus pagrindus yra taikomi tais atvejais, kai yra atleidžiami pavieniai darbuotojai. LR Darbo kodekso 63 straipsnyje yra įtvirtinta, kas laikoma grupės darbuotojų atleidimu. Tais atvejais, jei būtų priimtas sprendimas atleisti daugiau darbuotojų, t.y. grupę darbuotojų, yra būtina imtis papildomų veiksmų. Grupės darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbdavio valia ar darbo sutarties šalių susitarimu, kurį inicijuoja darbdavys, per ne ilgesnį kaip 30 dienų laikotarpį arba kai dėl darbdavio bankroto numatoma atleisti iš darbo:

1. 10 ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo 20 iki 99 darbuotojų;
2. ne mažiau kaip 10 procentų darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo 100 iki 299 darbuotojų;
3. 30 ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra 300 ir daugiau darbuotojų.

Darbdavys, prieš nutraukdamas darbo sutartį, atlieka šiuos veiksmus:

1. Planuoja ir svarsto darbo sutarčių nutraukimas dėl tam tikrų priežasčių;
2. Įvykdo informavimo ir konsultavimo procedūrą su darbo taryba;
3. Pasibaigus informavimo ir konsultavimo procedūrai priima sprendimą dėl konkrečių darbuotojų atleidimo;
4. Darbuotojai individualiai raštu įspėjami apie atleidimą iš darbo. Įspėjimams taikomi terminai priklauso nuo atleidimo pagrindo;
5. Apie darbo sutarčių nutraukimą pranešama Užimtumo tarnybai, likus ne mažiau kaip 30 dienų iki darbo santykių pasibaigimo;
6. Ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną darbdavys įformina darbo sutarties pasibaigimą, t.y. padaro atitinkamus įrašus darbo sutartyje, nurodydamas darbo sutarties nutraukimo pagrindą bei datą;
7. Jeigu yra  numatyta, darbuotojui išmoką išeitinę išmoką.

Nuorodos

• Blog: Darbo sutarties nutraukimo būdai ir darbo sutarties nutraukimui keliamos sąlygos
• Page: Darbo teisės teisinio reguliavimo stebėjimo įrankis
• https://allaw.lt/klauskite-teisininko/
• https://allaw.lt/legaldesk/plugins/servlet/desk/portal/67
• https://allaw.lt/legalspaces/display/PREKE
• https://allaw.lt/legalspaces/pages/viewpage.action?pageId=31883304
• https://allaw.lt/legalspaces/plugins/lively/blog/all.action
• https://allaw.lt/legalspaces/questions/topics/20742148/imones-teisininkas
• Page: Komandos bendradarbiavimo priemonės (IMNT)